为健全ζ 公司选才、育才、用才的机制，培养和打造一支多层次、多类别、多岗位、多梯队的集群式人△才队伍，造就○一批懂技术、善经营、会管理的复合型人才，确︽保公司人力资源的可持续发展，使公司能跻身于↑国内*流的大型企业行列，参与国际市场竞争。根据公司指定的♂五年规划和长远战略目标，制订人力资源管理条例如下：
一、人才管理▆目标：
第*条、以科学的人才观为指导，坚持“以人为本，科技领*”的企业发展■理念，不断壮大人才队伍，优〖化人才结构，提高人才质量，通过五年努力，使公司的人才资源队伍成为企业可持续发展的强大智力支撑，真*实现企业与员工的共同发展。
二、人才建设的原则：
第*条、优*人才的原则：
1、在自己的岗位上能开︾拓性地开展工作；
2、能创造性地解决工作中的疑难问题；
3、能及时发现和处理生产中的技术上的难题。
第三条、全*启动人才建设工ξ程，建立灵〓活的人才机制，对不同层次、不同类◤型的人才的引进、培养、使用、考核、奖励等建立不同的制度和政ξ 策，使之成为公司的优*人才。
三、人才的引进：
第四条、鼓励社会◇优*人才以各种方式参与公司建设。各类人才可以采取调动、兼职、咨询、讲学、科研和技▓术合作、技术和项目成果入股等形式来公司长期工作或短期服务。
第五条、招聘Ψ 人才原则：注重个人的综合素质和能力，按照不同岗位确定不同的任职条件，做到量才录用，人尽其才。
第六条、引进人才要有计划性，各职能部门每年都要根据企╱业的年度工作目标和长远发展计划制∞订人才需求计划报人事管理部门，作为招聘人才的依据。
四、人才的培ζ 养：
第七条、公司▓的育才思路：重要』人才重*培养，优*人才优○先培养，紧缺人才抓紧培养，年轻人才全*培养。
第八条、公︽司的育才方针：把员工个人的职业生涯规划与公司的发展战略结合起来∏。
第九条、公司的育才方针：因地制宜，分类分层，开展实用性培训，多层次育才。对于后备◣干部，人事主管部门要分类排队，编号管理，专人带班，跟踪培养，轮岗锻炼，因人而宜，确定不同的培养目标╲和不同的培养方法，为他们拓宽视野、吸取更多的新只是提供有利条件。
第十条、公司的培育对象：
1、具有高№等教育经历，但缺少工作阅历的公司新生力量。
2、虽不具备高等学历卐，但能吃苦，善学习，会钻研，又勤奋，掌握了一定技能的生▽产或业务骨干；
第十一条、培训方式和渠道：分层、分类施教，
1、对已掌握了实际操作技能的人员开展理论知识培训↑，对已具有理论知识的人员加强技能训练，使他们能够把理论与实践结合起来，尽快成为中、高*技术、管理人员或技工乃至技师；
2、对中、高*技术人员、管理人员采取外出培训、专家讲座、学术交流、参观考察、出国访问等，不断促进各类人才对新知识、新技术、新经⊙验的学习，不断更新知识结构，提高创新能力。
五、人才的使用：
第十二条、规范①一个竞争机制。为素质较好、技术熟练、管理得力、经营有方的各类人才脱颖而♀出创造条件，为有才能的人提供竞岗机会，让有才能的人管理企业。公司要对一般管理人员和中层以上的干部职∴位，采取公开竞聘、民主推荐，对拟任干部实行公示，接受监督。
第十三条、健全一套〖用人制度。要完善管理人员目标业绩考核（评）制度，做到人尽其才，能尽其用，真*形成“能者上，平者让，庸者下”的公平、公正、公开⌒ 的良好用人制度。
第十四条、人才使用原则：任人唯贤，唯才是举，量才使用，育用结合。
1、对应届大中专毕业生原则上安排在生产第*线磨练，让他们全*熟悉各生产ξ环节的工艺、技术和管理，加快从理论知识向实际ω技能的转化过程。
2、对一线磨练过的人员根据所学专业，结合个人特长，换岗进入技术、管理岗位♂锻炼，定向培养。
3、对引进的具有一定实践经验的专业人才，安排在重※要岗位和关键岗位，交任务、压担子，并严格进行以岗位责任制为核心的绩效考核，使他们得*不断的锤炼和提升。
六、相关政∑策和待遇：
第十六条、完善公司公开透明的职「级年薪工资】制，逐步探索出一套行之有效的考核标准，以明确各管理岗位及生产技术岗」位的薪酬考核办法◥，对管理、技术人员实行岗位█工资考核。
第十七条、对中、高层次优*拔尖的专业技术岗位的薪酬考核办法，对管理、技术人员实行岗位工资考核。
第十七条、队中、高层次优*拔尖的专业技术人才和为公司做出特殊贡献的人才，可实行期权奖〒励。鼓励专业技术人才以专利、发明、技术、资金等要素参与分配和入股。具体分配∮比例由董事会研究决定。
第十八条、鼓励国内外高等院校、科研机构来公司从事技术◣合作，产品开发、技术服●务和技术培训，公司将积极为他们创造*流的↘工作条件环境。
第十九条、本条例卐自发布之日起实施。
第*十条、本条例由公司人事管理部门负责解释。
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